Парадоксы взаимодействия рынка образования и рынка труда

Несмотря на то, что компании сегодня все больше нуждаются в молодых специалистах, говорить о том, что сформировались цивилизованные механизмы поиска и отбора будущих сотрудников, еще рано. Хотя наличие диплома о профобразовании является практически абсолютным требованием при приеме на любую руководящую должность, а также на место специалиста функциональной службы, однако ключевую роль в "общепринятых" правилах приема работников играют процедуры "личной" оценки работодателем кандидата. По данным исследований, в российских компаниях превалируют неформальные каналы взаимодействия с вузами. Зачастую кадровики предприятий просто обращаются к своим знакомым - руководителям профильных вузов, факультетов или кафедр города с дружеской просьбой подобрать способного кандидата.

Интересно, что подавляющее большинство компаний сегодня и не рассчитывают на то, что полученное в вузе образование позволит молодому специалисту немедленно включиться в работу. Более того, дополнительное обучение и адаптация вчерашнего выпускника расцениваются ими не как досадная необходимость, а как возможность сформировать его в соответствии с собственными требованиями - привить элементы корпоративной культуры, обучить специфике работы. Выпускник вуза воспринимается работодателем лишь как исходный материал для подготовки полноценного специалиста, а полученные им в вузе знания - как отправная точка для дальнейшего обучения. По его мнению, для того чтобы выпускник вуза превратился в полноценного сотрудника, требуется несколько лет, и это нормально. В такой ситуации особую роль играют готовность и способность молодых специалистов к дальнейшему обучению, а одним из наиболее важных качеств, на которое в первую очередь обращают внимание работодатели, является быстрота усвоения новых знаний, высокая обучаемость работника.

В ходе изучения запросов российских работодателей было проведено исследование их отношения к ситуации, когда уровень образования работника оказывается выше необходимого для выполнения предлагаемой работы (проблема "overedu-cated"). Дело в том, что в странах Европы и США, как правило, в такой ситуации не принято нанимать работника, так как в противном случае фирме приходится повышать обычный уровень его оплаты.

Отношение же работодателей в России к этой проблеме иное: более 70% руководителей заинтересовано в найме таких претендентов. Они ценят в них достаточно большой творческий потенциал, способности быстро обучиться новому, более эффективно выполнять обязанности и вписаться в сложившийся коллектив. Несмотря на то, что такие работники, видимо, будут стремиться к гораздо большему, искать лучшее место работы, лучший способ реализоваться, большинство руководителей готовы идти на такой риск.

Эти, на первый взгляд, парадоксальные явления имеют и теоретическое подтверждение.

В представлении неоклассической парадигмы, господствовавшей в экономической науке на протяжении большей части XX в., хозяйствующая организация (фирма) традиционно выступает как "черный ящик", непроницаемый и лишенный внутренней структуры "автомат" для преобразования ресурсов в продукты. Функция такой организации носит инструментальный характер: она служит всего лишь "передающим звеном" между рыночным спросом и условиями ресурсных рынков при заданной производственной технологии . Поскольку в странах с рыночной экономикой основная часть общественного продукта производится именно фирмами, то ряд ученых утверждает, что в экономической теории длительное время отсутствовал один из ключевых элементов.

В этой связи в последние годы в экономике набирает силу направление, которое может считаться альтернативным не только неоклассической теории, но и новому институционализму, - ресурсно-ориентированный подход. Согласно этой концепции, фирма - это неделимый фонд производственных физических и человеческих ресурсов, которые могут существовать только как целое: их использование по отдельности и вне фирмы не обеспечивает прибыли и конкурентных преимуществ. В этой связи главным обоснованием существования фирмы выступает возможность накопления ею организационно-специфических ресурсов. Рост фирмы как целого определяется обучением в процессе производства и созданием дополнительной стоимости.

Базовым невоспроизводимым ресурсом фирмы служит управленческая квалификация. Если практически все остальные ресурсы (физические активы, кодифицируемое знание, индивидуальный человеческий и социальный капитал) могут быть транслированы из одной фирмы в другую, из одного институционального окружения в другое, то транслируемость некодифицируемого организационно-специфического знания очень низка. Накапливаемые внутри фирмы организационно-специфические компоненты не торгуемы, т.е. не могут быть эффективно перераспределены с помощью рынка. В то же время ресурсы, которыми фирмы наделены неодинаково, обеспечивают им долгосрочное стратегическое преимущество.